在处理工伤期间年休假问题时，不少员工存在错误操作，可能导致权益受损。
1. 未及时书面申请：仅口头向单位提出年休假需求，未留存书面证据，若单位事后否认，员工无法证明曾提出申请，导致年休假权利被忽视。
2. 默认“工伤期间不能休年休假”：因单位误导或自身不了解法律规定，放弃申请年休假或顺延，错失享受年休假的机会。
3. 忽视证据留存：未保存工伤认定书、医疗证明及沟通记录，当单位拒绝安排时，无法通过劳动仲裁或诉讼有效举证，维权难度加大。
若您因错误操作导致权益受损，或不确定如何正确维权，建议及时联系专业律师，获取针对性法律帮助。
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工伤期间年休假的处理，存在一些特殊情况，会对结果产生影响，需特别注意。
1. 单位已提前安排年休假：若员工在工伤前已休完当年年休假，即使后续因工伤暂停工作，也无法再申请顺延（因年休假已使用），但下一年度仍可正常享受年休假。
2. 员工自愿放弃年休假：若员工在工伤期间书面声明自愿放弃当年年休假（需明确是“自愿”且无单位胁迫），单位无需再安排或顺延，但需保留员工书面放弃证明，避免后续纠纷。
3. 工伤与年休假重叠：若员工在休年休假期间发生工伤，年休假可暂停，待工伤医疗期结束后继续享受剩余年休假天数，单位不得将工伤期间计入年休假时长，需重新安排未休部分。
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针对工伤期间是否有年休假的问题，答案是肯定的，且年休假可顺延。
员工在工伤期间仍享有年休假，且因工伤暂停工作接受医疗的，年休假可顺延。
1. 若员工因工伤需暂停工作接受医疗（处于停工留薪期）：其当年未休的年休假可顺延至停工留薪期结束后，用人单位不得因工伤期间未休而取消其年休假权利。
2. 若员工工伤后仍能正常工作（未暂停工作）：可按正常流程向单位申请年休假，单位应按规定安排，不得因工伤状态拒绝。
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工伤期间年休假的权利及顺延规则，有明确的法律依据支撑。
根据《职工带薪年休假条例》第四条，职工享受年休假的排除情形仅包括寒暑假超期、事假超20天且不扣工资、病假累计超规定时长等，工伤期间不在排除范围内，故员工仍享有年休假。同时，结合《企业职工带薪年休假实施办法》第九条，职工因工伤暂停工作接受医疗导致当年度年休假未休的，年休假应顺延至下一年度或工伤医疗期结束后安排，用人单位不得视为自动放弃。因此，工伤期间员工的年休假权利受法律保护，需暂停工作的还可合法顺延。

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