“因病不能胜任原岗位”的处理需分情况，特殊或例外情形会影响结果，具体如下：
1、用人单位未调岗直接解约：若用人单位未依法先为员工调岗，就直接解除“因病不能原岗工作”的员工合同，解除行为违法。此时员工可要求继续履行合同或支付违法解除赔偿金，这会加重用人单位法律责任。
2、员工病情特殊需长期治疗：若员工疾病特殊需长期治疗，医疗期满后仍不能从事原岗及另行安排的工作，用人单位解除合同除需提前通知/代通知金、经济补偿外，还可能需根据劳动能力鉴定结果支付一次性医疗补助金等，使补偿项目更复杂。
3、医疗期未满被要求返岗：员工仍在法定医疗期内，用人单位要求其提前返岗，员工有权拒绝并继续享受医疗期待遇。用人单位强制返岗或处罚属违法，员工可通过法律维护医疗期休息权。
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处理“因病不能原岗工作”时，错误操作可能损害权益，常见错误如下：
1、拖延告知病情：员工因病不能工作后，未及时告知用人单位，可能导致用人单位按旷工处理，影响权益维护并引发纠纷。
2、放弃医疗期权益：部分员工因不了解医疗期权益，在催促或疏忽下提前结束医疗期返岗，或放弃待遇，导致身体未恢复就工作，或损失应得权益。
3、拒绝合理岗位调整：医疗期满后，用人单位为员工安排合理适配岗位，员工无正当理由拒绝，可能被用人单位依法解除合同且无法获补偿。
若已出现上述错误或担心出错，可尽快咨询我，我会为你提供正确补救措施。
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“因病不能原岗工作”存在法律风险，具体风险点及举例如下：
1、用人单位违法解除风险：员工因病不能原岗工作，若仍在医疗期内，或医疗期满后用人单位未另行安排工作就解除合同，均属违法解除。例如，员工患慢性病医疗期未结束，用人单位直接解约，员工可要求继续履行或支付赔偿金。
2、员工无法证明病情风险：员工因病不能原岗工作，但无法提供正规医疗机构出具的有效医疗证明，证明病情导致不能工作，协商或劳动争议时主张可能不被支持。例如，仅口头告知生病不能工作，未提供医疗证明，用人单位可能不认可并按旷工处理。
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“因病不能原岗工作怎么办”有明确法律规定，结合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条分析如下：
该条款规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。”
在“因病不能原岗工作”时，若员工医疗期满后既不能从事原岗，用人单位也未另行安排工作，或员工不能从事另行安排的工作，用人单位可依据该条款解除合同，但需提前通知/代通知金并支付经济补偿。若用人单位未履行上述程序直接解约，属违法解除，需承担法律责任。

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